Diversität und inklusion im unternehmen
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Die ist nur eine Zustandsbeschreibung. Der Diversity Navigator analysiert bestehende Prozesse, identifiziert Schwachstellen und gibt praxisnahe Handlungsempfehlungen. Es geht um Inklusion und Zugehörigkeit.
Diese umfassen maßgeschneiderte Strategien für unterschiedliche Organisationen sowie klare Kommunikation zwischen Leitung und Mitarbeitern. Das innovative Online-Tool bietet eine benutzerfreundliche Plattform, auf der Unternehmen ihre D&I-Ziele definieren und Fortschritte messen können. Der Fokus auf Individuen und ihre Potenziale oder diskriminierendes Verhalten führt dazu, dass Strukturen für Vielfalt wenig Aufmerksamkeit bekommen: „Das hat dem Konzept den Ruf eingebracht, eine neoliberale Managementstrategie zu sein, die in erster Linie darauf ausgerichtet ist, Vielfalt ökonomisch verwerten zu wollen“, schreiben Gruhlich und ihre Kolleg:innen im Handbuch.
Genau zu definieren, was sich hinter der Diversity-Strategie verbirgt, ist essentiell für ihren Erfolg.
Vielfältige Teams bringen mehr Umsatz – ein Mythos
Eine Studie von McKinsey stellt fest, dass vielfältige Führungsteams zu Umsatzsteigerungen führen.
So signalisieren Unternehmen nach außen, für wen sie sich begeistern wollen. „Zuständige für Vielfalt brauchen Macht und Ressourcen“, stellt Gruhlich klar. Alles nur „Diversity Washing“ oder echtes Engagement? Die Nachteile lägen vorrangig in der Kommunikation: So würde es den Teams schwerer fallen, sich untereinander auszutauschen, beispielsweise aufgrund von Sprachbarrieren oder unterschiedlichen Qualifikationsständen.
Letztlich ist da die Vielfalt nicht das Problem, sondern die allgemeinen schwierigen personellen Bedingungen.“
Formale Strukturen helfen. Prinzipien für wirksame Diversitätsstrategien: Prof. Woher diese Diskrepanz rührt? So lassen sich gerechte Prozesse bei Einstellungen und Beförderungen etablieren. Wenn sie keine Entscheidungsbefugnisse haben, erfüllt sich der Vorwurf von Vielfalt als reinem Schauseitenaktivismus und wird es schwer haben.
Warum Diversität trotz der Mühen das Ziel sein sollte
Die Studien zeigen: Diversität bringt Unsicherheiten und Konflikte mit sich, die in homogenen Unternehmen so nicht bestehen.
Zugegriffen am 12. Darin beschreiben die Autor:innen, „dass das Win-win-Versprechen von Diversity als ‚business case‘ dort an seine Grenzen stoße, wo Vielfalt keinen direkten Gewinn verspricht oder mit hohen Kosten einhergeht […]“. Das kann bereits intern auffallen und schnell zu Problemen führen. Prof. (2) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf.
Diese Talente bringen in der Regel einzigartige Perspektiven und Fähigkeiten ein. Der Ansatz soll Unternehmen dabei unterstützen, Diversitätsziele zu erreichen, ohne in ineffektive „Standardlösungen“ zu investieren.
Prof.